叶朝阳1111

1111到大榭控股公司以后，我曾经把我的一些感受和对公司一些问题的思考写下来，自认为是真实的、无保留的思想流露，也切中了一些问题的实质，但至今没有就一个问题深入地探讨过。

1111今天是我第一次参加公司此种类型的会议，很多同事称之为“务虚会”，本意是要大家跳出日常工作的圈子，站在高处看问题，谈公司的方向定位、发展目标、发展战略、治理机制、核心能力、企业管理等问题，基点还是在促进公司的发展，从这一点上讲，“务虚会”不是务虚的，而是务实的，因此，“务虚会”的名称并不确切，似乎称为“发展研讨会”或“发展论坛”更为合适。

1111公司的方向目标、发展战略确定以后，队伍是决定的因素，也就是说，人是企业的核心竞争力之所在。可见，队伍建设是何等的重要。今天，我想就控股公司的队伍建设，谈一些自己的想法。

1111一、公司队伍的现状

1111控股公司自 2001 年 5 月成立至今，实力不断增强，队伍不断壮大，利润不断增长，取得了有目共睹的骄人业绩，实现了跳跃式的快速发展。

1111在此过程中，员工得到了锻炼，能力不断提高。应该说，公司已经拥有了一支忠于事业、热爱本职、效率较高的员工队伍。她至少有以下几方面的特点：

11111 、学历较高，理论功底比较扎实。大专以上学历的占 100% ，研究生学历的有 2 人，参加了和正在参加 MBA 学习的有 4 人，有较高的专业理论水平和经济管理理论水平。

11112 、员工的专业知识较为广博和精深。有懂码头建设的，有熟悉房地产业务的，有企业财务管理的，有港口经营服务的，有酒店管理服务的，有物流配套服务的，有短期投资研究的，甚为广博；而且从专业知识的深度看，不少员工拥有中级以上专业技术职称，有的已经达到了专家级水平，个体专业水准较为突出。

11113 、初步具备了团结祥和、积极向上的团队精神。公司员工来自全国各地，个人修养较好，大家都以诚相待，领导关心下属，年轻员工虚心好学，工作中互相配合，很少有扯皮的现象，这是团队最可贵的无形资产，也是团队稳定的精神基础。

1111当然，从适应公司发展的要求、建设高素质团队的标准看，这支队伍还存在很多不足和问题，主要有以下几个方面：

11111 、缺乏经营意识。一方面，控股公司作为大榭开发区管委会下属的全资公司，承担着管委会经营性资产的管理、经营任务，管委会也把控股公司当作一个部门在对待，客观上限制了经营意识的有效确立。另一方面，从公司成立至今，承担的多为项目建设方面的任务，今年有比较多的项目要投产，是一个转折年头，但真正涉及经营的工作还不多，考虑经营工作的广度、深度也很不够。再有，从主观上讲，人性所共有的惰性制约了经营意识的确立，没有做到立足长远，未雨绸缪。

11112 、人才结构不尽合理。自从经营被列入公司工作的主要日程以后，这个问题就显得尤为突出。相对而言，员工中技术型人才较多，而管理型人才少之又少，管理力量非常薄弱。现有的好大一部分管理人员是从技术工作转行做管理工作的，处理问题的思路很多时候还是技术工作的思路，考虑问题立点不高，解决问题的方式方法不够灵活，在具体工作中没有实现管人与管事的有机统一。

11113 、员工的能力结构较为单一。从一般工作人员到部门副经理、部门经理，这是公司员工中最为普遍的现象，唯一区别只是程度上的不同而已。绝大多数员工的能力结构是对一个专业比较精通，而且主要是技术专业，既懂技术，又会管理的通才严重短缺，缺乏岗位轮岗的现实条件，不利于管理人才的培养。

11114 、年轻员工经验不足。由于参加工作的年限较短，积累的工作经验有限，没有得到很好的锻炼，后备力量严重不足，难以形成人才的梯度结构，人才储备工作困难重重。

1111应该说，控股公司近几年的发展速度是惊人的、可喜的，但面临的人才问题却是公司遇到的最大问题。从公司成立之初到现在，这一直是困扰领导层的大难题，也是每个快速发展的企业所必然会碰到的共性问题。当前，队伍建设中的问题已经在公司工作的各个层面显现出来。

1111一是许多投资企业的总经理、副总经理、财务总监、财务副总监需要外派，却没有合适的人选；

1111二是随着一批项目的投试产，管理工作急需跟上，而现有的管理部门人员疲于应付日常工作，少有考虑企业管理的办法和措施，尚未形成公司企业管理工作的基本思路；

1111三是公司中层干部中缺少产业、管理复合型的人才，能力结构较为单一 ,作为企业的中坚力量显得有些单薄，无法体现群体力量，没有很好地起到承上启下、协同一致的作用；

1111四是公司年轻员工缺乏应有的锻炼，能力提升不够迅速，欠缺处理较为复杂个案的经验，独立处理问题的能力有待增强，难以担当中层替补和独挡一面的重任。

1111二、对公司队伍建设的一些想法

1111在综合部工作，接触到不少人力资源问题，感慨是队伍建设“难度很大”。觉得人的问题确实是企业最难解决的问题，因为涉及的方方面面太多，局限和制约也太多。就拿公司的招聘来说，至少会碰到下面一些问题。

11111 、“好的招不到，差的我不要”；

11112 、“内部培养太慢，外面招聘又不可靠”；

11113 、控股公司是以港口、物流为主业的投资企业，从事的行业有一定的特殊性，相对比较冷门，专业人才较为稀缺；

11114 、大榭的地理位置比较特殊，距离宁波市区较远，工作、生活多有不便。

1111但我们也有自己的优势，首先是有中信集团做坚强后盾，有省、市政府的全力支持，大榭的开发建设正发生着日新月异的变化，开发区的区域经济水平和整体实力正在不断地得到提升。二是管委会、公司领导对公司的发展极为重视，一再指出，控股公司不存在要不要搞的问题，而是怎么发展的问题，明确了企业的前进方向。三是大榭控股公司与其他地方政府下属的控股公司不一样，其资产多为能够产出效益的经营性资产，不近近是一个政府的所谓的部门，在功能缺失以后就成为政府的附庸，它能够独立地生存，并为大榭的开发建设作出应有的贡献。四是公司经过这几年的发展，已经初步具备了自己的产业门类，培养了有一定基础的员工队伍，而且投资的产业从长远看有着良好的发展前景，这支队伍也有着培养发展的巨大潜力。

1111因此，队伍建设不但不能放松，而且还应该切实地抓紧、抓实、抓好，只有这样，公司的核心竞争力才能得到不断的提高，才能适应公司快速发展的步伐，公司才能有一个好的前途，每一位员工才能有一个好的前途。

1111正因为此，我觉得有必要把自己的想法讲出来，与领导和同志们一起探讨其有效性和可行性。如果我的建议能够为公司的队伍建设提供有益的帮助，哪怕是一点点极小的帮助，那将是我极大的欣慰。

11111 、领导重视，把队伍建设当作关系公司事业成败的头等大事来抓。

1111确立以制度来管理人、激励人，让人来处理事、做好事的思想，全力壮大员工队伍，提高整体素质。花大力气（包括精力和财力），大量引进公司急需的各方面人才，把人才储备的基础夯实。做到项目落实，人才储备基本到位，前期工作随之跟上。

11112 、实施岗位轮岗，培养复合型人才。

1111领导层早已有这个想法，只是受各种因素的局限至今未有实施。原因很简单，一是就某一个岗位来说，能胜任的员工少，没有形成群体效应，要一名员工轮岗，等于要同时动 2—3 人的岗位；二是合适的可以顶岗的后备队员较少，其能力水平未能获得应有的信任。但是，岗位轮岗确实是在实战中培养复合型人才的一种行之有效的好办法。

1111就目前情况看，公司工作还有很多方面没有开展起来，对照各个部门的职责就能一目了然，而且有些已经展开的工作，也有个不够深入的问题，所以不是人太多了，而是许多事情没人去做，没人去落实。因此有必要在中层干部人员配置中设立正、副两职，为岗位轮岗创造条件，提倡人才的内部合理流动，并且在年轻员工中，大力推广岗位轮岗，从各个层面推动此项工作，培养多面手。

11113 、建立公司人才梯度培养机制。

1111从一般工作人员，到中层干部，到总经理班子成员，经过严格的考察、考核之后，选择政治上较为成熟、业务上有较强实力、工作中有较大贡献的员工，作为公司各级干部的预备队，有目的地加以培养和锻炼，使他们尽快成长，挑起重担。具体实施过程中，可按现任岗位逐级考核、筛选，作为上一级职位的后备人选。公司应该给予预备队员更多的学习培训和锻炼成长的机会。

11114 、统一安排，优化员工的知识结构。

1111公司今年组织的 MBA 课程选修，做到了公司员工全覆盖，每位员工可以根据自己的需要，自行有针对性地选择有关课程，关注了员工的个性特点。在人手比较宽余后，还应有目的地组织有关人员，特别是各级岗位的后备队员，参加有关专业的较高层次的培训，针对各自的知识结构，可以拾遗补缺，也可以锦上天花。在时间安排上，可以业余学习，也可以安排短期的脱产学习。

1111人的问题是企业的根本，队伍建设是企业发展的关键，只有把企业人放到市场经济的海洋中，我们才会有更多的水手和船长，我们的企业才会有浪尖漫步的喜悦！

1111由于时间和水平的局限，很多提法不够专业，比较粗陋，不对之处请领导和同志们批评指正，还望不吝赐教！